Das Entgelttransparenzgesetz besteht in Deutschland seit Juli 2017 und hat in der mittelständischen Praxis bisher eine eher überschaubare Rolle gespielt. Das ändert sich grundlegend mit der Umsetzung der EU-Entgelttransparenz-Richtlinie (EU) 2023/970, deren Umsetzungsfrist auf den 7. Juni 2026 datiert ist. Was bisher nur Unternehmen ab 200 Beschäftigten in begrenzter Form traf, wird ab dann auf Unternehmen ab 100 Beschäftigten ausgeweitet — und um neue Pflichten zur Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, zum Pay-Reporting und zur Beweislastumkehr im Diskriminierungsprozess ergänzt. Wer als Geschäftsleitung mittelständischer Unternehmen die Vorbereitung erst nach der Umsetzung startet, hat einen knapp bemessenen Zeitkorridor.
200
Beschäftigte als aktuelle Schwelle für den Auskunftsanspruch nach § 12 EntgTranspG. Nach der EU-Richtlinie-Umsetzung deutlich abgesenkt.
100
Beschäftigte als neue Pay-Reporting-Schwelle nach EU-Richtlinie 2023/970. Trifft den klassischen Mittelstand erstmals direkt.
5 %
geschlechtsbedingter Pay-Gap als Schwelle für die verpflichtende gemeinsame Entgeltbewertung (Joint Pay Assessment) nach der EU-Richtlinie.
Was das Entgelttransparenzgesetz seit 2017 verlangt
Das EntgTranspG kennt drei Pflichten-Schichten, die unterschiedlich tief in den betrieblichen Alltag eingreifen. Der individuelle Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG ist die mittelstandsrelevanteste Schicht: Beschäftigte können in Textform vom Arbeitgeber Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer vergleichbaren Tätigkeit verlangen, ergänzt um bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile. Die Auskunftspflicht greift nach § 12 EntgTranspG in Betrieben mit in der Regel mehr als 200 Beschäftigten beim selben Arbeitgeber. Die Antwortfrist beträgt nach § 15 Abs. 3 EntgTranspG drei Monate ab Zugang des Auskunftsverlangens.
Die zweite Schicht — die betrieblichen Prüfverfahren nach § 17 EntgTranspG — gilt ab 500 Beschäftigten und ist als bloße Soll-Regelung formuliert. Arbeitgeber sind „aufgefordert“, ihre Entgeltregelungen regelmäßig auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots zu überprüfen. Eine direkte Sanktion bei Nicht-Durchführung sieht das Gesetz nicht vor, was die Praxisrelevanz erheblich begrenzt. Die dritte Schicht — die Berichtspflicht nach §§ 21 und 22 EntgTranspG — gilt ebenfalls ab 500 Beschäftigten und nur für lageberichtspflichtige Unternehmen nach §§ 264 und 289 HGB. Tarifgebundene Arbeitgeber berichten alle fünf Jahre, alle anderen alle drei Jahre, jeweils als Teil des Lageberichts.
Unterschätzte Konstellation
Das EntgTranspG enthält keine eigenen Bußgeldvorschriften. Das Sanktionsrisiko entsteht mittelbar: Nach § 22 AGG greift die Beweislastumkehr, sobald Beschäftigte Indizien für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung darlegen. Der Schadensersatzanspruch folgt aus § 15 Abs. 1 AGG, die Entschädigung wegen immaterieller Beeinträchtigung aus § 15 Abs. 2 AGG. Genau die Auskunft nach § 10 EntgTranspG liefert in vielen Fällen das Indiz, das die Beweislastumkehr auslöst.
Der Auskunftsanspruch in der betrieblichen Praxis
Die praktische Hürde für den Auskunftsanspruch nach § 10 EntgTranspG ist niedriger, als viele Personalverantwortliche annehmen. Beschäftigte müssen in zumutbarer Weise eine vergleichbare Tätigkeit benennen und können Auskunft über das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt einer Gruppe von mindestens sechs Beschäftigten des anderen Geschlechts verlangen, die diese vergleichbare Tätigkeit ausüben. Liegt die Vergleichsgruppe unter sechs Personen, ist das Vergleichsentgelt nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG nicht anzugeben — der Schutz personenbezogener Daten geht hier vor. Diese Klausel führt in mittelständischen Unternehmen mit fein gegliederten Funktionsstrukturen regelmäßig dazu, dass Anfragen unbeantwortet bleiben, weil keine ausreichend große Vergleichsgruppe gebildet werden kann.
- Wiederholungsfristen: Vor Ablauf von zwei Jahren nach dem letzten Auskunftsverlangen können Beschäftigte nur dann erneut Auskunft verlangen, wenn sich die Voraussetzungen wesentlich verändert haben.
- Verfahrensweg bei nicht tarifgebundenen und nicht tarifanwendenden Arbeitgebern: Anfrage geht direkt an den Arbeitgeber, der die Auskunft binnen drei Monaten in Textform erteilt.
- Verfahrensweg bei tarifgebundenen Arbeitgebern mit Betriebsrat: Anfrage geht regelmäßig an den Betriebsrat als Bearbeitungsinstanz nach § 14 EntgTranspG.
- Inhaltliche Reichweite: Auskunft über das durchschnittliche Bruttoentgelt und bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile, nicht über sämtliche Vergütungsdetails der Vergleichsgruppe.
- Verweigerungsrechte: Bei Vergleichsgruppen unter sechs Personen ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, das Auskunftsverlangen aber im Übrigen zu beantworten.
Die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie 2023/970: Was sich grundlegend ändert
Die Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023 verschärft die Entgelttransparenz auf europäischer Ebene erheblich. Mitgliedstaaten müssen sie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. Der deutsche Umsetzungsprozess läuft, der konkrete Gesetzentwurf ist im Detail noch nicht final — was den Vorbereitungs-Druck für Mittelständler nicht mindert, sondern erhöht: Die Kernpflichten der Richtlinie sind bekannt, und unabhängig davon, in welcher konkreten Form Deutschland sie umsetzt, müssen sie ab Juni 2026 wirksam sein.
- Gehaltsangabe vor der Bewerbung: Stellenanzeigen müssen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne enthalten, spätestens vor dem Bewerbungsgespräch ist die Information bereitzustellen.
- Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt: Arbeitgeber dürfen Bewerbende nicht nach ihrem Vergütungsverlauf bei früheren Arbeitgebern fragen.
- Pay-Reporting ab 100 Beschäftigten: Unternehmen mit mindestens 100 Beschäftigten müssen regelmäßig Daten zum geschlechtsbedingten Entgeltunterschied erheben und berichten. Ab 250 Beschäftigten jährlich, in den unteren Größenklassen seltener.
- Joint Pay Assessment: Wird in einer Beschäftigtengruppe ein geschlechtsbedingter Entgeltunterschied von mehr als 5 % festgestellt und kann der Arbeitgeber diesen nicht objektiv rechtfertigen, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen.
- Beweislastumkehr im Gerichtsverfahren: Bringt eine klagende Person Anzeichen für eine Entgeltdiskriminierung vor, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt — die Richtlinie verstärkt damit die bereits aus § 22 AGG bekannte Logik.
- Wirksame und abschreckende Sanktionen: Die Mitgliedstaaten müssen Sanktionen vorsehen, die wirksam, verhältnismäßig und abschreckend sind. Konkrete Bußgeldhöhen wird der deutsche Umsetzungsgesetzgeber festlegen.
Beweislastumkehr und AGG-Schadensersatz
Der entscheidende Hebel im aktuellen Recht ist die Verbindung zwischen § 10 EntgTranspG und § 22 AGG. Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 16. Februar 2023 (8 AZR 450/21) entschieden, dass ein über die Auskunft nach § 10 EntgTranspG zutage getretenes höheres Vergleichsentgelt eines männlichen Kollegen ein Indiz für eine geschlechtsbedingte Entgeltbenachteiligung im Sinne von § 22 AGG sein kann. Die Beweislastumkehr wechselt in diesem Moment zum Arbeitgeber, der konkrete sachliche Gründe für die Entgeltdifferenz darlegen und beweisen muss.
Praktische Konsequenz
Wer als Arbeitgeber die Entgeltunterschiede zwischen vergleichbaren Tätigkeiten nicht nachvollziehbar dokumentiert, hat im Streitfall keine Verteidigungslinie. Sachliche Gründe wie Berufserfahrung, Qualifikation, Verantwortungsumfang oder Verhandlungsergebnis aus konkreten Vertragsverhandlungen müssen aktenkundig festgehalten sein. Die Beweislast trifft den Arbeitgeber, sobald die Auskunft nach § 10 EntgTranspG einen Pay-Gap zutage fördert — die Dokumentation der Entgeltentscheidungen ist damit kein bürokratischer Selbstzweck, sondern die zentrale Grundlage jeder Verteidigung.
Die Sanktion folgt anschließend aus dem AGG. § 15 Abs. 1 AGG begründet einen Schadensersatzanspruch in Höhe der Differenz zwischen dem gezahlten und dem geschuldeten Entgelt. § 15 Abs. 2 AGG sieht eine Entschädigung in Geld für nicht-vermögenswerte Schäden vor, deren Höhe nach der Rechtsprechung typischerweise zwischen einem und drei Bruttomonatsentgelten liegt, in Sonderfällen darüber. In einigen Fällen kann die Differenz rückwirkend für mehrere Jahre gefordert werden, was bei höheren Gehaltsklassen schnell zu sechsstelligen Beträgen führt.
Was Mittelständler jetzt vorbereiten sollten
Die Vorbereitung auf die EU-Richtlinie ist im Mai 2026 keine Zukunftsfrage mehr. Fünf Vorbereitungs-Schritte haben sich in der Beratungspraxis als sinnvoll erwiesen, und zwar unabhängig davon, in welcher konkreten Form Deutschland die Richtlinie umsetzt.
- Vergütungssystem dokumentieren: Welche Funktionen werden nach welchen Kriterien vergütet, welche Erfahrungsstufen gelten, welche Verhandlungspositionen sind dokumentiert? Ohne ein nachvollziehbares Vergütungssystem fehlt die Verteidigungslinie für jeden späteren Pay-Gap-Erklärungsbedarf.
- Pay-Equity-Analyse durchführen: Eine statistische Auswertung der Gehälter nach Geschlecht, Funktionsgruppe und Erfahrungsstufe schafft das interne Bild, das das Pay-Reporting nach der EU-Richtlinie ohnehin verlangen wird. Die Analyse identifiziert Pay-Gaps, bevor sie als Klage zutage treten.
- Stellenanzeigen-Templates anpassen: Die Gehaltsangabe in der Stellenanzeige wird nach der EU-Richtlinie zur Regel. Templates, Bewerber-Kommunikation und Recruiting-Tools sollten entsprechend vorbereitet sein, idealerweise mit definierten Gehaltsbändern je Funktion.
- Recruiting-Leitfäden überarbeiten: Das Verbot der Frage nach dem bisherigen Gehalt erfordert geschulte Recruiterinnen und Recruiter. Der Fokus verschiebt sich von „Was haben Sie bisher verdient?“ auf „Welche Gehaltsvorstellung haben Sie für diese Position?“.
- Auskunfts-Prozess etablieren: Bereits unter geltendem EntgTranspG ist die 3-Monats-Frist für die Auskunft nach § 15 EntgTranspG knapp. Ein vorbereiteter Prozess mit benannter Zuständigkeit, definiertem Antwort-Template und dokumentierter Beweisführungslogik reduziert Bearbeitungsaufwand und Risiko gleichermaßen.
Rechtsrahmen im Überblick
| Norm | Was sie verlangt | Anwendungsschwelle | Rechtsfolge bei Verletzung |
|---|---|---|---|
| § 10 EntgTranspG | Individueller Auskunftsanspruch über das durchschnittliche Vergleichsentgelt und bis zu zwei Entgeltbestandteile. | Mehr als 200 Beschäftigte in einem Betrieb beim selben Arbeitgeber (§ 12 Abs. 1 EntgTranspG). | Bei Nichterteilung der Auskunft greift die Beweislastumkehr nach § 22 AGG zugunsten der klagenden Beschäftigten. |
| § 17 EntgTranspG | Aufforderung zur Durchführung eines betrieblichen Prüfverfahrens auf Einhaltung des Entgeltgleichheitsgebots. | Private Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. | Soll-Regelung ohne direkte Sanktion. Mittelbar relevant für die Sorgfaltspflicht der Geschäftsleitung. |
| §§ 21–22 EntgTranspG | Bericht zur Gleichstellung und Entgeltgleichheit als Teil des Lageberichts. | Lageberichtspflichtige Arbeitgeber mit mehr als 500 Beschäftigten. | Pflichtverletzung führt zur Unrichtigkeit des Lageberichts mit handelsrechtlichen Folgen nach §§ 331 ff. HGB. |
| § 22 AGG | Beweislastumkehr: Bei Indizien für eine Benachteiligung muss der Arbeitgeber das Gegenteil beweisen. | Alle Arbeitgeber, unabhängig von der Beschäftigtenzahl. | Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG, Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG. |
| EU 2023/970 | Gehaltsangabe in Stellenanzeigen, Pay-Reporting, Joint Pay Assessment ab 5 % Pay-Gap, Beweislastumkehr. | Ab 100 Beschäftigten für das Pay-Reporting, Stellenanzeigen-Transparenz ohne Schwelle. | Wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen nach nationaler Umsetzung. Konkrete Höhen offen. |
Häufige Fragen aus der Beratungspraxis
Greift das EntgTranspG für eine GmbH mit 150 Mitarbeitenden?
Nach aktuellem Stand nicht für den individuellen Auskunftsanspruch, weil dieser nach § 12 Abs. 1 EntgTranspG erst ab mehr als 200 Beschäftigten greift. Das Entgeltgleichheitsgebot des § 3 EntgTranspG selbst gilt aber unabhängig von der Betriebsgröße — Diskriminierungsklagen aus § 15 AGG sind also auch in kleineren Unternehmen möglich. Mit der Umsetzung der EU-Richtlinie sinkt die Pay-Reporting-Schwelle auf 100 Beschäftigte; ein Unternehmen mit 150 Mitarbeitenden ist davon ab Juni 2026 voraussichtlich betroffen.
Was muss in einer Stellenanzeige nach EU-Recht stehen?
Die EU-Richtlinie verlangt, dass Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne für die ausgeschriebene Stelle kennen, spätestens vor dem ersten Bewerbungsgespräch. Mitgliedstaaten können vorsehen, dass die Information bereits in der Stellenanzeige selbst stehen muss. Die genaue Umsetzung in Deutschland ist noch nicht final. Für die Vorbereitung empfiehlt sich, schon jetzt definierte Gehaltsbänder je Funktion zu haben, die in der Stellenanzeige als Spanne angegeben werden können.
Was passiert, wenn der Bericht zur Entgeltgleichheit nicht veröffentlicht wird?
Das EntgTranspG selbst sieht keine Geldbuße vor. Da der Bericht aber nach § 22 EntgTranspG dem Lagebericht beizufügen ist, wird seine Fehlerhaftigkeit oder das Fehlen handelsrechtlich relevant — der Lagebericht ist dann unvollständig, was die Befolgungspflichten der Aufsichtsorgane und gegebenenfalls die Pflicht zur Berichtigung auslöst. Im Zusammenspiel mit der CSRD-Berichterstattung wird die Entgelttransparenz zunehmend Teil der Nachhaltigkeitsberichterstattung.
Wie hoch ist der Schadensersatz im Pay-Gap-Fall typischerweise?
Der materielle Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG entspricht der Differenz zwischen gezahltem und geschuldetem Entgelt, je nach Klageumfang rückwirkend über mehrere Jahre. Die immaterielle Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG liegt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts typischerweise zwischen einem und drei Bruttomonatsentgelten, in Sonderfällen darüber. Im prominenten Verfahren ZDF gegen einen ehemaligen Sender-Mitarbeiter wurde 2023 in mehreren Instanzen über sechsstellige Beträge gestritten, was die ökonomische Tragweite zeigt.
Muss ich Auskunft erteilen, wenn die Vergleichsgruppe sehr klein ist?
Nach § 12 Abs. 3 EntgTranspG ist das Vergleichsentgelt nicht anzugeben, wenn die Vergleichstätigkeit von weniger als sechs Beschäftigten des jeweils anderen Geschlechts ausgeübt wird. Das Auskunftsverlangen ist aber im Übrigen zu beantworten — die anfragende Person erhält Informationen zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung, lediglich das konkrete Vergleichsentgelt entfällt. In mittelständischen Unternehmen mit feingliedrigen Funktionsstrukturen ist diese Schutzklausel praktisch häufig einschlägig.
Welche Sanktionen sind im Rahmen der EU-Richtlinien-Umsetzung zu erwarten?
Die Richtlinie verpflichtet die Mitgliedstaaten zu „wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden“ Sanktionen. Die konkrete Höhe und Form bestimmt jeder Mitgliedstaat selbst. In anderen EU-Ländern reichen die diskutierten Sanktions-Modelle von Bußgeldern in fünf- bis siebenstelliger Höhe bis zu Ausschluss von öffentlichen Aufträgen. Die deutsche Umsetzung lag im Frühjahr 2026 noch nicht in finaler Fassung vor; vor der Anwendung empfiehlt sich der Blick auf den aktuellen Gesetzestext, sobald er verabschiedet ist.
Was die Entgelttransparenz für die Geschäftsleitung bedeutet
Entgelttransparenz war in Deutschland zehn Jahre lang eine Pflicht mit überschaubarer Reichweite. Mit der EU-Richtlinie wird sie zu einem Pflichtfeld, das den Mittelstand erstmals direkt erreicht — über die abgesenkte Beschäftigten-Schwelle, über die Stellenanzeigen-Pflicht und über die Beweislastumkehr im Diskriminierungsprozess. Die strukturellen Vorbereitungen, die Mittelständler jetzt treffen, bestimmen das Risiko für die nächsten Jahre. Wer das Vergütungssystem dokumentiert, eine Pay-Equity-Analyse durchführt und seine Recruiting-Prozesse vor dem Stichtag anpasst, reduziert sowohl das Klage-Risiko aus § 15 AGG als auch das Reputations-Risiko aus später öffentlich werdenden Pay-Gap-Werten.
Was bleibt
Die nachvollziehbare Dokumentation des Vergütungssystems ist die zentrale Vorbereitung auf die EU-Entgelttransparenz-Richtlinie. Welche Funktion, welche Erfahrung, welche Verhandlungsentscheidung welches Gehalt rechtfertigt, gehört in eine Form, die im Streitfall standhält. Ohne diese Dokumentation greift die Beweislastumkehr aus § 22 AGG zulasten des Arbeitgebers — und zwar in einer Konstellation, in der die klagende Person nur ein einziges höheres Vergleichsentgelt vorlegen muss, um den Anfangsverdacht zu begründen.
