Der 7. Juni 2026 ist verstrichen, ohne dass Deutschland geliefert hat: An diesem Tag endete die Frist zur Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie in nationales Recht. Ein deutsches Umsetzungsgesetz existiert bis heute nicht, nicht einmal ein Referentenentwurf liegt vor — die von der Bundesregierung eingesetzte Kommission arbeitet noch, mit einem Gesetz wird erst im Laufe des Jahres 2027 gerechnet. Wer daraus schließt, das Thema könne bis dahin ruhen, unterliegt allerdings einem folgenreichen Irrtum.
Denn europäische Richtlinien verlieren ihre Wirkung nicht dadurch, dass ein Mitgliedstaat die Frist versäumt. Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die hinreichend bestimmten Vorgaben der Richtlinie gebunden, und für private Arbeitgeber wirken der Entgeltgleichheitsgrundsatz des Art. 157 AEUV sowie die Pflicht der Gerichte, das bestehende Entgelttransparenzgesetz richtlinienkonform auszulegen. Vor allem aber läuft die Zeit an anderer Stelle bereits: Das erste Berichtsjahr für die kommenden Entgelt-Berichtspflichten ist das Jahr 2026 — die Daten, über die größere Mittelständler ab Juni 2027 berichten müssen, entstehen gerade jetzt. Dieser Beitrag ordnet ein, was ohne deutsches Gesetz schon gilt, was mit ihm kommt und wie sich Arbeitgeber sinnvoll vorbereiten.
7. Juni
2026 endete die Umsetzungsfrist der Richtlinie — Deutschland hat sie ohne Gesetz verstreichen lassen
ab 100
Beschäftigten greifen künftig gestaffelte Berichtspflichten zum Entgeltgefälle — bisher lag die Schwelle im deutschen Recht bei 500
> 5 %
Entgeltgefälle in einer Arbeitnehmerkategorie ohne objektive Rechtfertigung lösen eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung aus
Quelle: Richtlinie (EU) 2023/970, Art. 9, 10 und 34
Das Wichtigste in Kürze
- Deutschland hat die Umsetzungsfrist der EU-Entgelttransparenzrichtlinie (7. Juni 2026) versäumt; ein Umsetzungsgesetz wird erst 2027 erwartet.
- Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden; für private Arbeitgeber wirken Art. 157 AEUV und die richtlinienkonforme Auslegung des bestehenden Entgelttransparenzgesetzes.
- Die Richtlinie bringt Auskunftsrechte für alle Beschäftigten, Gehaltstransparenz schon im Bewerbungsprozess und ein Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie.
- Berichtspflichten zum Entgeltgefälle treffen künftig Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten — ab 150 Beschäftigten erstmals zum 7. Juni 2027, und zwar über das Berichtsjahr 2026.
- Ein nicht gerechtfertigtes Entgeltgefälle über 5 % zieht eine gemeinsame Entgeltbewertung nach sich, wenn es nicht binnen sechs Monaten beseitigt wird.
- Beweislastumkehr, Schadensersatzansprüche und Sanktionen erhöhen das Risiko unstrukturierter Vergütungssysteme erheblich.
Eine verpasste Frist — und warum sie Arbeitgeber nicht entlastet
Die Richtlinie ist am 6. Juni 2023 in Kraft getreten und gab den Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit für die Umsetzung. Deutschland gehört zu den Staaten, die diese Frist nicht eingehalten haben: Die Bundesregierung hat eine Kommission mit der möglichst bürokratiearmen Umsetzung beauftragt, ein Gesetzentwurf steht jedoch weiterhin aus. Für die Praxis entsteht damit eine Übergangslage, die unbequemer ist als ein klares Gesetz — denn welche Vorgaben wann und wie durchschlagen, entscheidet bis auf Weiteres die Rechtsprechung im Einzelfall.
Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970
EU-Richtlinie vom 10. Mai 2023 zur Stärkung des Grundsatzes „Gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit“. Sie verpflichtet Arbeitgeber im privaten und öffentlichen Sektor zu Transparenz über Entgeltkriterien, gewährt allen Beschäftigten Auskunftsrechte, regelt Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess und führt gestaffelte Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle ein. Umsetzungsfrist für die Mitgliedstaaten war der 7. Juni 2026.
Was ohne deutsches Gesetz bereits gilt
Nach ständiger Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs können sich Beschäftigte gegenüber staatlichen und öffentlichen Arbeitgebern unmittelbar auf hinreichend bestimmte Richtlinienvorgaben berufen, sobald die Umsetzungsfrist abgelaufen ist — für Bund, Länder, Kommunen und öffentliche Unternehmen gilt die Richtlinie daher seit dem 8. Juni 2026 direkt. Private Arbeitgeber trifft die Richtlinie nicht unmittelbar, wohl aber auf zwei Umwegen: Der Grundsatz des gleichen Entgelts aus Art. 157 AEUV wirkt nach der Rechtsprechung auch zwischen Privaten, und die Arbeitsgerichte müssen das bestehende Entgelttransparenzgesetz so auslegen, dass es dem Ziel der Richtlinie möglichst nahekommt. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Linie in den vergangenen Jahren bereits erkennbar eingeschlagen, etwa bei Auskunftsansprüchen und der Vermutungswirkung zugunsten klagender Beschäftigter.
Verpasste Frist, fortbestehende Pflichten
Die Verzögerung des deutschen Gesetzgebers verschafft privaten Arbeitgebern keine Schonfrist bei den Grundsätzen, sondern nur Unsicherheit bei den Details. Entgeltgleichheit für gleiche und gleichwertige Arbeit ist geltendes Recht; wer heute Vergütungsstrukturen ohne nachvollziehbare Kriterien betreibt, trägt das Prozessrisiko schon jetzt — und ab 2027 zusätzlich die Berichtspflichten über ein Jahr, das bereits läuft.
Heute und künftig: die Pflichten im Vergleich
Das deutsche Entgelttransparenzgesetz von 2017 bleibt bis zur Umsetzung der Maßstab des nationalen Rechts — die Richtlinie geht jedoch in nahezu jedem Punkt darüber hinaus. Die Gegenüberstellung zeigt, worauf sich Arbeitgeber einstellen müssen.
| Regelungsbereich | EntgTranspG (heute) | Richtlinie (EU) 2023/970 |
|---|---|---|
| Auskunftsanspruch | Nur in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten | Für alle Beschäftigten unabhängig von der Unternehmensgröße, mit Angaben zum durchschnittlichen Entgelt vergleichbarer Gruppen nach Geschlecht |
| Transparenz im Bewerbungsprozess | Keine Pflicht zur Gehaltsangabe | Einstiegsentgelt oder Entgeltspanne müssen vor dem Vorstellungsgespräch mitgeteilt werden, etwa in der Stellenausschreibung |
| Frage nach der Gehaltshistorie | Zulässig | Verboten — Bewerber dürfen nach ihrer bisherigen Vergütung nicht gefragt werden |
| Berichtspflicht zum Entgeltgefälle | Erst ab mehr als 500 Beschäftigten | Gestaffelt ab 100 Beschäftigten, mit Meldung an eine zentrale Überwachungsstelle und Veröffentlichung |
| Vertraulichkeit des eigenen Entgelts | Nicht geregelt | Klauseln, die Beschäftigten die Offenlegung ihres Entgelts verbieten, sind unzulässig |
Bis zur deutschen Umsetzung gilt formal das EntgTranspG — richtlinienkonform ausgelegt; die rechte Spalte beschreibt zugleich den sicheren Zielzustand für die eigene Vorbereitung.
Berichtspflichten: Das erste Berichtsjahr läuft bereits
Die für den Mittelstand folgenreichste Neuerung sind die gestaffelten Berichtspflichten zum geschlechtsspezifischen Entgeltgefälle. Zu melden sind unter anderem das durchschnittliche und das mediane Entgeltgefälle sowie die Verteilung der Beschäftigten nach Entgeltgruppen; die Daten fließen an eine zentrale Überwachungsstelle und werden veröffentlicht. Entscheidend für die Planung: Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten berichten erstmals bis zum 7. Juni 2027 — und zwar über das Entgelt des Jahres 2026. Wer die eigene Datenbasis erst mit dem deutschen Gesetz aufbaut, berichtet über ein Jahr, das er nicht mehr gestalten kann.
| Unternehmensgröße | Erster Bericht | Turnus |
|---|---|---|
| ab 250 Beschäftigte | bis 7. Juni 2027 | jährlich |
| 150 bis 249 Beschäftigte | bis 7. Juni 2027 | alle drei Jahre |
| 100 bis 149 Beschäftigte | bis 7. Juni 2031 | alle drei Jahre |
| unter 100 Beschäftigte | keine Berichtspflicht (freiwillige Berichterstattung möglich) | |
Staffelung nach Art. 9 der Richtlinie. Ergibt der Bericht ein Entgeltgefälle von mehr als 5 % in einer Arbeitnehmerkategorie, das nicht durch objektive Kriterien gerechtfertigt und nicht binnen sechs Monaten beseitigt wird, folgt eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung.
Beweislast, Ansprüche und Sanktionen
Die Richtlinie verschiebt das Prozessrisiko spürbar zugunsten der Beschäftigten. Legt eine klagende Person Tatsachen dar, die eine Entgeltdiskriminierung vermuten lassen, muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine Diskriminierung vorliegt — wer seinen Transparenzpflichten nicht nachgekommen ist, trägt die Beweislast sogar generell. Betroffene haben Anspruch auf vollständigen Schadensersatz einschließlich der Nachzahlung entgangenen Entgelts; Gerichte und Behörden können Verstöße untersagen und die Einhaltung mit Zwangsgeldern durchsetzen. Ergänzend verlangt die Richtlinie wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Sanktionen, ausdrücklich einschließlich Geldbußen. Vergütungssysteme ohne dokumentierte, geschlechtsneutrale Kriterien werden damit von einer Stilfrage zum handfesten Haftungsrisiko.
Was Arbeitgeber jetzt tun sollten
Entgeltstrukturen inventarisieren
Erfassen Sie alle Entgeltbestandteile je Funktion — Grundgehalt, variable Anteile, Zulagen, Sachleistungen — und bilden Sie Gruppen gleicher und gleichwertiger Arbeit anhand objektiver Kriterien wie Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen.
Gehaltsbänder und Kriterien dokumentieren
Legen Sie je Gruppe nachvollziehbare Bänder und geschlechtsneutrale Kriterien für Einstufung und Entwicklung fest. Diese Dokumentation ist zugleich die Grundlage für Auskünfte, Berichte und jede spätere Rechtfertigung von Unterschieden.
Recruiting-Prozesse anpassen
Nehmen Sie Einstiegsentgelt oder Spanne in Ausschreibungen auf und streichen Sie Fragen nach der Gehaltshistorie aus Interviewleitfäden und Bewerbungsformularen. Beides lässt sich ohne Gesetz umsetzen und wirkt zugleich als Signal im Arbeitsmarkt.
Datenbasis für das Berichtsjahr 2026 sichern
Prüfen Sie ab etwa 100 Beschäftigten, ob Ihre HR- und Abrechnungssysteme die geforderten Kennzahlen liefern können, und rechnen Sie das Entgeltgefälle probeweise. Auffälligkeiten über der 5-Prozent-Schwelle lassen sich jetzt noch korrigieren, bevor sie berichts- und bewertungspflichtig werden.
Auskunftsprozess und Datenschutz regeln
Definieren Sie Zuständigkeiten, Fristen und Vorlagen für Auskunftsersuchen und klären Sie den datenschutzkonformen Umgang mit den zugrunde liegenden Beschäftigtendaten — Entgeltinformationen gehören zu den sensibelsten Personaldaten. Unterstützung dazu bietet unsere Datenschutzberatung, auf Wunsch mit einem externen Datenschutzbeauftragten.
Das Wesentliche
Die verpasste Umsetzungsfrist verschiebt in Deutschland die Details, aber weder die Richtung noch den Zeitdruck: Entgeltgleichheit ist über Art. 157 AEUV und richtlinienkonforme Auslegung schon heute durchsetzbar, öffentliche Arbeitgeber sind unmittelbar gebunden, und das erste Berichtsjahr für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten läuft seit Januar. Wer Entgeltstrukturen, Gehaltsbänder und Datenbasis jetzt ordnet, erfüllt das kommende Gesetz nebenbei — und verhandelt bis dahin aus einer Position belegbarer Fairness.
Häufige Fragen
Gilt die Richtlinie ohne deutsches Umsetzungsgesetz überhaupt?
Differenziert: Öffentliche Arbeitgeber sind seit dem 8. Juni 2026 unmittelbar an hinreichend bestimmte Vorgaben gebunden. Private Arbeitgeber trifft die Richtlinie nicht direkt, aber der Entgeltgleichheitsgrundsatz des Art. 157 AEUV wirkt auch zwischen Privaten, und die Gerichte legen das bestehende Entgelttransparenzgesetz im Licht der Richtlinie aus. Praktisch verringert die fehlende Umsetzung also vor allem die Rechtssicherheit, nicht die Pflichtenlage.
Wir haben 80 Beschäftigte — betrifft uns das Thema?
Die Berichtspflichten beginnen bei 100 Beschäftigten, alle übrigen Kernpflichten gelten größenunabhängig: Auskunftsrechte der Beschäftigten, Gehaltstransparenz im Bewerbungsprozess, das Verbot der Frage nach der Gehaltshistorie und der Grundsatz gleichen Entgelts selbst. Auch wachsende Unternehmen nahe der Schwelle sollten die Datenbasis früh aufbauen.
Was bedeutet „gleichwertige Arbeit“?
Arbeit gilt als gleichwertig, wenn sie nach objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien vergleichbar ist — maßgeblich sind insbesondere Kompetenzen, Verantwortung, Belastung und Arbeitsbedingungen. Verglichen wird also nicht die Stellenbezeichnung, sondern der Anforderungsgehalt; eine saubere Arbeitsbewertung ist deshalb das Fundament jeder Vorbereitung.
Dürfen wir Bewerber künftig noch nach Gehaltsvorstellungen fragen?
Ja — die Frage nach der Vorstellung für die ausgeschriebene Stelle bleibt zulässig. Verboten ist die Frage nach der bisherigen Vergütung beim aktuellen oder früheren Arbeitgeber, weil sie bestehende Entgeltunterschiede in neue Arbeitsverhältnisse fortschreibt.
Was passiert bei einem Entgeltgefälle über 5 %?
Zeigt der Bericht in einer Arbeitnehmerkategorie ein Gefälle von mehr als 5 %, das sich nicht durch objektive Kriterien rechtfertigen lässt und nicht binnen sechs Monaten beseitigt wird, muss der Arbeitgeber gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung eine Entgeltbewertung durchführen — mit Ursachenanalyse und Abhilfemaßnahmen. Der beste Umgang mit dieser Schwelle ist, sie durch frühzeitige Probeauswertungen gar nicht erst zu erreichen.
Drohen schon vor dem deutschen Gesetz Klagen?
Entgeltgleichheitsklagen sind bereits heute möglich und werden geführt; das Bundesarbeitsgericht hat die Position klagender Beschäftigter zuletzt mehrfach gestärkt. Mit der Beweislastumkehr der Richtlinie steigt das Risiko unstrukturierter Vergütungssysteme weiter. Dokumentierte, kriterienbasierte Gehaltsbänder sind der wirksamste Schutz — unabhängig davon, wann das Umsetzungsgesetz kommt.
Quellen
Stand der Recherche: 26. Juli 2026. Maßgeblich sind der Richtlinientext und das Entgelttransparenzgesetz in der jeweils geltenden Fassung.
